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La progressione economica orizzontale

Al fine di consentire l’utilizzo della leva retributiva, quale strumento di gestione e di incentivazione del personale, il contratto sul nuovo ordinamento professionale ha previsto l’istituto della progressione economica orizzontale.

Tale istituto costituisce un sistema di avanzamento all’interno di ciascuna categoria tramite l’assegnazione, dopo il trattamento tabellare iniziale (corrispondente attualmente alle posizioni Al, B1, B3, Cl, D1, D3), di successivi incrementi economici nell’ambito delle risorse disponibili (acquisibili mediante il successivo passaggio da Al a A2, da A2 a A3, da A3 a A4 e così via, fino al raggiungimento della massima posizione economica all’interno della categoria di riferimento).

La progressione economica si realizza tramite l’applicazione dei criteri previsti dall’art. 5 del C.C.N.L. del 31 marzo 1999, che possono essere così sintetizzati: esperienza acquisita (che non è sinonimo di anzianità di servizio, ma bensì di maggiore capacità acquisita a seguito del servizio svolto – come lo si dimostra è un’enigma), risultati ottenuti, prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, formazione, aggiornamento e qualità prestazione individuale.

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I criteri generali devono essere individuati e ponderati diversamente di riferimento alle diverse categorie o posizioni retributive.

In particolar nodo, mentre nelle categorie e posizioni economiche iniziali vengono maggiormente considerati i parametri dell’esperienza di servizio, della valutazione delle prestazioni rese, dell’impegno, dei risultati e della qualità della prestazione individuale, man mano che si avanza nell’ambito delle categorie e delle posizioni economiche si tiene conto del grado di coinvolgimento nei processi lavorativi, delle capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi, dell’adeguamento alle esigenze di flessibili-la, dell’iniziativa personale e della capacità di proporre soluzioni innovative e migliorative dell’organizzazione del lavoro.

L’art. 6 del C.C.N.L. del 31 marzo 1999 dispone che ogni ente debba adottare metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati, i cui criteri generali sono oggetto di concertazione.

La valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente.

Si afferma sempre più “il principio di selettività” (almeno nella forma) per le progressioni all’interno della stessa area e ciò “in funzione delle qualità culturali e professionali, dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito”.

La disposizione è formulata in attuazione dell’art. 5, comma 2, lett. d) della legge n.15 del 2009, che individua tra i principi e i criteri direttivi quello di “stabilire che le progressioni meramente economiche avvenga-no secondo principi di selettività”.

Sostanzialmente l’affermazione del principio di selettività non viene a modificare il quadro dell’impianto contrattuale e regolamentare che la maggior parte delle amministrazioni pubbliche devono osservare per la gestione di questo istituto.

Facendo riferimento, ad esempio, agli artt. 5 e 6 del C.C.N.L. 31 marzo 1999 in materia di progressione economica orizzontale ci si avvede che già ora le selezioni per le progressioni economiche orizzontali devono essere effettuate in base ai risultati ottenuti e alle prestazioni rese, nonché le metodologie permanenti di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti già in precedenza costituivano condizioni e criteri per l’attribuzione di tali elementi retributivi.

Il motivo dell’ intervento legislativo deriva da una valutazione dell’utilizzo di tali strumenti da parte degli enti pubblici.

Analizzando le statistiche e i dati riepilogativi forniti dalle amministrazioni pubbliche si scopre che tali progressioni sono state assegnate con eccessiva frequenza e con benevole e generalizzate valutazioni positive.

Lo sforzo del legislatore è quello di rendere effettiva e sostanziale tale selezione in base a criteri che premiano il merito e con metodi di assegnazione a periodicità e cadenza triennale limitatamente a percentuali determinate di dipendenti.

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